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HR下午茶

HR:做到这些,招聘数字化才算成功

发布时间:2021-3-23  阅读次数:289次

  数字化已经成为了当前我国零售企业的转型重点,业务和管理全场景的数字化趋势势不可挡。然而,数字化不是结果,而是方法。数字化部署的目的是提升企业经营效率,使企业健康、持续的发展,如何评估数字化的效果成为了难题。尤其是对于人力资源的数字化评估,往往不如业务那样容易。
  因此,“什么样的招聘数字化算成功?”从行业到企业再到业务,从宏观全局到微观细节,对企业应该如何开始数字化布局、从哪些维度衡量招聘数字化是否成功、如何让HR真正把系统用起来等问题进行了分享。
  Q1 如何理解招聘数字化/人力资源数字化?企业应该如何开始数字化布局?
  我认为首先应当理解信息化和数字化的区别。信息化的需求是由何而产生的?最早一批的招聘信息化,更多的是对于自上而下的管控的需要。那个时候对于招聘信息系统最基本的要求是所有动作都要在系统中“留痕”。同时,还需要有输出功能,这个功能主要是给管理者使用,辅助他们做一些决策。因此信息化的本质是为了管控。
  数字化时代则相反,数字化招聘系统最大的用户其实有两个,即招聘者和候选人,目前对于候选人端的体验非常好,招聘者端的整体体验也在上升。但数字化招聘系统的关键问题是,对于一线作战的效率提升真正起到了什么帮助作用?数字化本身的目的是解决一线的效率性问题,比如一个辅助一线作战决策的模块,是可以深化开发的地方,这就是数字化的雏形。还有哪些模块是可以帮助一线业务全方位的提高效率,是我们需要思考的问题。这便是信息化与数字化的区别,数字化系统要考虑帮助一线业务提高效率,如果仅仅是用来管控,那么就还是信息化。
  餐饮行业很多从业者认为数字化还是一个很遥远的事情。但我认为,当前我国的餐饮行业,无论是管理方面,还是招聘方面,都有着一个红利,就是数字化的红利,并不是所有的餐饮行业从业者都能够认识到这个问题。
  但实际上很多餐饮行业的老板、从业者,我认为他们不太听得懂,这个问题很严重。比如我之前在一个餐饮企业做咨询,有一套会员管理系统,但这个系统的应用程度非常低,可能只用了1-2%。我向员工要了几个数据,比如有多少会员?男女比例是多少?活跃会员有多少?有多少人做了充值和积分?这些数据在实际经营过程中完全没有被有效利用,并且很难做到细化。
  餐饮行业当前面临的最大的问题是“人荒”,之前去了北京的几个比较大的企业,他们都招不到人。招聘系统对于餐饮企业来说,首先就是要帮助企业把人招到,然后再深一步,比如看到离职率等数据,分析离职原因有哪些,一些员工只要不是触犯红线,还可以复用。
  5年前,大家做的都是信息化。现在数字化已经上升到了企业的战略层,那么该如何完成整个企业的数字化?我们认为有三个关键词:运营智能化、信息网络化、数据价值化,这是一个递进的关系。正如前面老师所说,在运营智能化方面需要继续深入。从我们最终的产品来看,其主要生产力是大数据,因为这个行业目前对于数字化的要求很高,本身起步就比其他传统行业要高,因此其实已经跨过了信息网络化的阶段,将重点转向了数据价值化。
  Q2 应该从哪些维度衡量招聘数字化是否成功?
  定义成功真的很难。我觉得应该分几步走。
  第一步是将招聘的全流程100%的数字化;
  第二步是让与招聘相关的所有有价值的数据标签和数据流,在一个封闭的环境中自由的形成小闭环。
  第三步是以沉淀的数据为基础做分析,为一线作战做有效的指引。我认为这是一个成功的标志,就是招聘人员可以从系统中获得数据的支持,真正的提高工作效率。
  之前我在KFC有一个很大的感受,就是我们有20多家店的时候,人力资源部一共4个人,开到200多家店的时候,人力资源部还是4个人,现在北京都已经有七八百家店了,人力资源部仍然是4个人。我们很多人力资源工作都是外包的,在门店快速扩张的时候没有出现任何问题,都能很好的支持。从我的角度,更多的是要承接一个新项目,选择供应商一起将项目做成功。
  餐饮行业的从业者,无论职级有多高,他的视野永远都在门店,缺乏能够“抬头看路”的视野,如果系统能够在这方面提供支持、帮助和引导,就非常成功,比如提供详细的数据报表和深刻的行业洞见。餐饮行业的数据量非常大,如果能够把这些数据用起来,会给企业经营带来强大的支持。
  客户的成功就是我们所在追求的事情。在业务初期,我们会对客户做一些调研,发现一些现状,然后会定义一个客户层面的埋点,这些埋点根据每个企业的情况进行部署,但一些埋点则是通用的。我们考虑哪些是可以通过系统解决的,然后抓住几个关键的点,作为一个成功的基线,进行不断的提升,比如简历的获取量、流程的运转效率、简历共享的数据等。我们要考量,客户业务的提升到底是不是我们的优化导致的?所以我们会加一些系统上的功能埋点,然后看看客户的使用频率,观察企业是不是随着我们系统的数字化部署得到了效率的提升,有没有更好的管理上的优化。这里可能没有完全成功的状态,而是一个不断地迭代优化的过程。
  郭金玉老师
  当前很多企业对于人才的招聘和管理非常的粗放,人才的岗位空缺没有严格的规划,而是先进行大量招聘,导致组织冗余,成本过高,最后又使人才流失掉。因此,企业需要通过数字化的系统和技术进行精细化的管理。同时,运用数字化的方式,对招聘全流程进行管理,提高招聘效率。例如候选人接受了面试,却往往有爽约的情况,招聘者需要思考爽约的原因,并考虑能不能通过数字化的方式去解决。
  此外,还有一些结构性的市场问题可以通过数字化的方式解决。我国每年有大量的高校毕业生进入到劳动力市场,并且存在就业难的问题,企业却又有招人难的情况。这就需要通过数字化技术,使双方的供需关系相匹配,从根本上缓解这一问题。员工离职方面,通过数字化系统,了解员工离职的原因,降低离职率。对于正常离职的人,也可以建立人才库等相应的机制来进行长期的维护,未来依然有复用的可能。如果招聘数字化可以有效地解决这些问题,就可以算的上是成功。
  Q3如何解决数字化使用推行中遇到的问题?如何让HR真正把系统用起来?
  如果只是“推行”这个动作,在便利蜂并没有遇到什么困难,因为我们本身就是一个特别讲究数据和系统的公司。但企业在这方面遇到的问题,往往是无论用什么系统,一线的招聘者或者店长都会说不好用。
  我一直在思考什么叫不好用?我认为本质上是系统与业务场景的不契合。市面上很多的招聘系统,在设计理念上,设计者没有把招聘本身的复杂场景想的很清楚,很多人力资源系统供应商认为招聘是单链条式场景,也就是从简历收集开始一直到offer的发送。但在实际过程中,招聘的场景要比他们想象的复杂很多。作为一个系统供应商,如果没有把这些事情想明白,就很难提供一个满足客户需求的系统。
  大咖说丨做到这些,招聘数字化才算成功-Moka智能化招聘系统
  坦诚的说,这并不全是乙方的责任,甲方的责任也很大。业务侧对于他们的业务的钻研程度,是远远高于招聘HR对自己招聘场景的专业程度的。比如饼干类产品在货架上是竖放还是横放,竖放和横放会影响货架能够摆多少东西,这直接影响门店的日商。但是,HR发JD的广告时,多少的行间距可以让候选人看的最舒服?在不同的招聘网站上应该怎么匹配?我们从来没有做到如此精细。精细代表了我们对于行业本身的研究标准,如果我们没有将这些标准细化到企业内部,就很难输出给乙方。所以乙方只能做一个大而化之的框架性的东西,导致系统和业务场景有很多不契合之处。作为甲方,很难将招聘这件事情想的如此精细,既有高度,又有细节。因此,对于招聘本身的专业性,我觉得我们做的还不够,跟业务的差距越来越大,了解到业务对事情的细颗粒度的追求,我们真的要好好努力了。
  我认为系统好不好用,就像比较安卓和ios哪个好用一样,我觉得是无解的。因为系统本身是一个方面,另一个方面还要看使用者是不是真正的用心,有没有被培训过,这个关系也很大。此外和企业的业务模式也有关系,在我的过往经历中,单店的招聘压力可能会小一点,主要是由店长负责招聘,如果店长的投入度足够,问题相对来说会小一些。但我负责的企业,采用的是集中招聘,我们会在门店放一些招聘的海报,往往有候选人想要应聘,但门店的人没有将信息明确的告诉候选人,包括在哪里面试、如何坐车等,这就导致候选人爽约率特别高。所以系统的好与坏,与企业的差异化需求有很大的关系,因为招聘模式不一样,如果系统无法满足差异化的需求,就会认为系统不好。
  所以,我认为系统的好不好用,关键是在招聘数字化过程中,有没有把需求方的工作变得简单,提升工作效率,真正释放HR的精力和能力,回归到人本价值上。系统能够在技术的支持下快速迭代,可以适配差异化的业务需求,建立各个岗位相应的标准和对应的模块,提供可拓展的使用路径。这些都是使系统全员推行变得简单的方法。
  站在企业的角度,要想清楚“什么与你有关”和“什么与我有关”。“与你有关”的意思是作为一个服务商,产品应该具备哪些能力?技术应该达到什么程度?怎么解决业务的场景问题?服务团队能不能达标?

“与我有关”有两个角度,一个是从企业的角度,另一个是从每个门店员工的角度。从企业的角度,系统首先要在流程上与企业融合,它不是一个工具,而是要场景化。例如企业没有人才库,需要进行建立和激活,但是应该通过什么场景来实现?毕竟功能是功能,场景是场景。所以这就是“与我有关”的事情,作为企业的领导要想清楚如何把产品和场景相融合。从员工的角度,有些员工说系统不好用,为什么?是因为管理者在拿“鞭子”驱动员工在用,而没有想到与员工有关的业务场景。所以系统在实施的时候,关键还是要基于场景。选择一个系统,本质上是为什么买单的问题。所以我们一定要为场景和具体的痛点买单,不要为概念和趋势买单。











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